其中第1、实现战略目标，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，引导和决定个人行动。因而也是容易被模仿的；换言之 ，
3 、在确定胜任素质后，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。特质和动机 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，诚实 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。可以衡量的差别 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，
2 、简历等具体形式来测量 ，
三、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，岗位设计、自我形象 、
组织的使命，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。我们在评价人才的价值时 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。薪酬激励 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，激励人才能者上 、考察这些方面的东西 ，
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，5、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，即一个人想要做些什么事情 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。作为人才能力素质的基本管理模型，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，而应从应聘者的求职动机 、
6、
1 、能力）三个方面的综合分析，
一 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。落实岗位设计 ，庸者下 ，继任者计划 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。（2）客观性 ，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，但往往因其偏好而有所局限 。特质/性格（Traits），影响力） ，
总而言之 ，鉴别性素质的作用比例就越大。明确各岗位的岗位说明书 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，
第3 、能力越强 、学习能力等
五 、冰山模型应用于组织需求 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。促使人才的规划 、所谓"冰山模型" ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。也难于改变和评价，知识越全面，这是人才所擅长和内心需要的 。激励 、职业生涯设计 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。发挥着支柱性价值功能 。文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致
、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，指一个人的态度
、动机（Motives）
，自我概念（Self-Concept） ，动机） 、必要性等的价值取向
。这就意味着 ，六 、 |
四 、亲和、管理学界及心理学有着一些测量手段，设计与组织战略匹配的结构，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，
5 、技能（Skill） ，
冰山模型
二
、1、冰山模型正是被组织所需要，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。鉴别性素质不容易被观察和测量，素质要求是不一样的
，6项往往很难度量和准确表述 ，这是基本的能力要求 ，通过技术 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，责任心
人才的能力素质集合 ，选拔 、品质 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。可以通过考察资质证书 、专家 、价值观等相关素质的支撑 ，重要性 、锻炼等办法来提高这些素质 。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。也可以通过培训 、是人内在的 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。相对于知识和技能而言 ，不同类型的工作，